【保存版】採用コンサルタントが解説！美容師採用を成功へと導く採用ノウハウを一部公開！
本記事では、美容師採用に悩む美容室オーナーや採用担当者向けに、超絶売り手市場となっている美容師採用のコツや採用成功に導く考え方、施策から採用の手順までを採用コンサルタントが解説していきます。
美容師採用の現状
厚生労働省の調査によると、令和4年4月時点の美容師の有効求人倍率は2.96倍であることが分かりました。
これは一人の求職者に対し、三つの店舗が争奪戦をしているという計算になります。
日本の職業全体平均が1.23倍であることからも、理美容師の有効求人倍率が高い水準だということが分かります。
店舗展開をしたくても、美容師スタッフの確保が間に合わず、計画通りに店舗展開できないという問題を抱えている美容室オーナーも多いのが現状です。
しかも、美容学校に入学する生徒数も2005年をピークに減少傾向にあり、日本は少子化傾向ですのでこの先もさらに美容師不足は続きます。
美容学校に入学する生徒数は年々減っている一方で、全国の美容室の店舗数はすべての業種の中でも最多となる25万件程の美容室件数があると言われており、信号機やコンビニの数よりも多いのです。
これらの状況から見ても新卒採用・中途採用共に難しいのが現実で、今後さらに難しくなっていくことが想定されています。
次に、美容師採用の問題点と考え方・手順を解説します。
採用がうまくいかない・求人が集まらない美容室の特徴
『なぜ応募が来ないのか』これには原因があります。
ネット社会で情報量も多い現代社会で、時代の流れと共に採用市場も大きく変わっています。
常にトレンドを発信し、提供し続ける必要がある美容師という職業です。当然情報には敏感ですので、過去のやり方に固執したままの美容室は、バンバン情報発信をしている新興サロンに人材を取られてしまいます。
なぜ採用が上手くいかないのか、過去と現在の採用状況の変化と合わせて解説していきます。
自社のコンセプトやターゲットがそもそも定まっていない
『どのようなコンセプトの美容室か』『どのような志の人を求め、どんな会社を築き上げていくのか』を明確に答えられないようでは、希望の人材も集まらないので今後の採用活動も上手くいかないでしょう。
『アットホームで皆が仲良しの美容室』などと掲げている美容室は、ごまんとあります。
新規事業をバンバン立ち上げチャンスが多い会社や、自社のコンセプトに共感し共に歩んでいける人など、自社ならではの強みを確立させることが採用活動においても肝心です。
過去の採用手法からアップデートされていない
流行に敏感な美容業界で、時代遅れの採用手法を繰り返していては、時代のニーズに取り残されてしまいます。
『採用方法の見直しを行っていない』という美容室がある一方で、会社規模が小さくて新しい美容室でも『採用活動の改善点を模索しながら新しい施策に取り組んでいる』美容室もあります。
どの業界でも過去から学び、次に活かすことは成果を出していく上でとても重要なことで、逆を返せば真新しい採用手法は市場に競争相手も少なく、競合優位性を図る上でも有効なのです。
求人広告だけに頼っている
採用が上手くいかない原因の一つが、求人広告へ掲載したことだけで満足してそのまま放置している、その他の手法を模索しないことも原因の一つです。
もちろん求人広告が悪いということではありません。使い方が肝心なのです。
美容師という仕事はサロンワークで精神的にも肉体的にもとても疲れるので、採用活動まで手が回らないのは仕方ないといえば仕方ないのですが、現代の求職者は求人広告だけを頼りに求職活動を行っているわけではありません。
SNSやWEBサイト、広告媒体などと複数情報を集めた上で最終的に『候補の美容室』を決めています。
有名店や、大型チェーン店は広告を出しておけば目につきやすいですが、知名度も低くて特に魅力のない美容室が同じ列に並べられたらどうでしょうか？
大手求人広告の高額プランで、とりあえず広告を出しておけば応募が集まってきたというのは過去の話なのです。
求人広告を出す際には、競合他社をリサーチし求職者目線での使い方、掲載方法を工夫することが肝心なのです。
美容師採用を成功へと導くための考え方・施策とは
知名度の低い美容室こそ、待つだけでなく能動的に自社の情報を発信し、求職者に認知してもらうことが必要なのです。
成功を収めている美容室はどんなことをしているのか。まずは、思考法から見直してみましょう。
美容師採用におけるマーケティング思考
現在、採用に強い美容室は採用活動を事業の重要なプロジェクトの一貫として見なし、バックオフィスを設けて、採用プロセスの中にマーケティング要素を取り入れています。
マーケティングとは『顧客ニーズを把握し、価値あるものを届けて利益につなげるための諸活動のこと』を指します。
採用でいうところの顧客は、求職者ということになりますので『求職者が就職先で何を望み、どんなことに価値を感じるのか』を理解することが肝心なのです。
美容業界やファッション業界は、流行のサイクルが早いので、常に新しい情報を仕入れて、ニーズを捉えていく必要があります。
採用マーケティングが進んでいる美容室にも、一般企業と同じく『マーケティングオートメーションツール（情報収集・施策分析などを自動化する仕組み）』を取り入れて、一回接触した応募者にセカンドアプローチできるような仕組みを行っている企業もあります。
MAツールで求職者の行動や傾向を分析し、興味を引くような情報を直接発信することで応募者数の増加が期待できます。すべての美容室で導入できる仕掛けではありませんが、美容業界のような『国家資格が必要で、離職者の多い』業界では、導入が進みつつあります。
美容師採用におけるブランディング思考
自社を明確に『ブランディング』していくことも、採用活動の成功へと導くことには不可欠です。
ブランディングとは、ターゲットとなる人材に『ここで働いてみたい』とイメージを抱かせる施策のことです。
会社のコンセプトや経営方針などの思考に共感し、会社やスタッフのファンを増やすことで応募率が向上していくことが考えられます。
美容室と求職者との間で事前にイメージが共有できていれば、早期離職の低下も期待できます。
自社が掲げるビジョンや価値を明確にし、ベネフィットや求める人物像を発信することで、採用におけるミスマッチを減らすことが可能になるのです。
ただし、自社をブランディングしていくことは、社員が一丸となって取り組むことが大切です。
その結果として、採用活動の成功へとつながるだけでなく既存社員も価値の再認識やモチベーションの向上が期待できます。
求職者に確実な情報を届けるためにも、採用活動の見直しと同時にコンセプトやブランディングを改めて明確化し、組織をより強固なものにしておくことをおすすめします。
採用活動の手順を紐解く
ここまでで現代における美容師採用についての考え方が整理できたと思います。
採用活動を始める上で、まず求人広告へ掲載してみることから始める美容室も多いでしょう。
現代における美容業界の採用活動は、ただ何も考えずに広告を出しているだけでは有効な志願者は増えませんし、採用費を垂れ流している美容室が多いので広告会社が潤うだけです。
確実な採用につなげるためにも、PDCAを回しながら採用戦略の計画と改善を繰り返し行うことが重要です。
では、求人が集まらないときに何をするべきかを解説していきます。
求人広告の見直し
求人広告だけでは良い人材を採用に繋げるのは難しいのが現状ですが、出している以上は広告内容をこまめに見直すことが大切です。1ヶ月程掲載しても反応が薄い広告を長く載せていても広告費の無駄です。
- ターゲットに合う魅力的な情報か
- 自社イメージが伝わるキャッチコピーか
- 働くイメージが沸くような写真か
掲載を始める際に広告代理店の担当者と、しっかりと打ち合わせを行いながら、自社の魅力や求める人材を共有し、反応を確認しながら月に１度は見直しを行うことをおすすめします。
また、写真は求職者にとってイメージを掴む上でとても大切な資料です。トレンドを意識したビジュアルや、スタッフのイメージが伝わるような写真が好ましいです。
流行に敏感な美容師の求職者は、サロンが発信するイメージが自身の持つイメージに合うか合わないかも重要なポイントとして捉えます。
美容学校の先生との信頼関係の構築
新卒採用においては、美容学校へのアプローチは欠かせません。
全国の美容学校またはターゲットとなるエリアの学校リストをピックアップし、会社案内などのパンフレットを持参して挨拶にいく地道な活動も大切です。
事前に就職担当の先生にアポをとり、自社に卒業生がいる場合は同行するのが良いでしょう。地道な活動ですが、先生との信頼関係を構築し自社の認知を上げることで採用につながりやすくもなります。
また、各美容学校主催の会社説明会もあります。費用は無料から会場費として約5000円程とお手頃なので、各学校のWEBサイトなどをこまめに確認しておきましょう。
また、応募が来た際にどこの美容学校出身が来たか把握しておくことで次年度の採用活動にも繋げることができます。
美容学校に赴き、直接学生と触れ合うことはトレンドを感じることができる大切な機会である他に、先生と交流を持ち信頼関係を築くことが出来れば、採用確率を高めることに大きく近づきます。
代理店主催の企業説明会への参加
大手代理店が主催するガイダンスは、直接学生と接する場として有効活用していきましょう。
ただし、参加費用を代理店に支払う必要があるケースが多いです。主催代理店によって規模は様々ですが、大きい所で50〜100社程度集まるところもあります。
大規模なものだと集まる学生もさまざまで、授業の一環としてのところもあれば、自主的に参加しているケースもあります。
一度に多くの学生と触れ合うチャンスがある反面、数多くのサロンが来ているため埋もれてしまいやすいので注意が必要です。
小規模開催のガイダンスもあり、こちらは10〜30社規模の説明会で1〜3校の生徒さんが参加します。学校単位でガイダンスが開催されることもあります。
小規模開催のメリットは、自社が埋もれにくい事とコミュニケーションが取りやすくエンゲージメントが高いこと、学校の先生との交流が持ちやすいことなどが挙げられます。
しかし、小規模開催は当然ながら大規模開催に比べて学生数が少ないこと、参加企業数が限られてしまうことが難点です。
リクルート用のSNSを用いて、学生とコンタクトを取る
求人広告の他にSNSでの情報開示や発信は、美容業界においては必須となっています。
InstagramのDM機能やLINEを用いて個別にメッセージのやり取りができるというのは、採用において有利になる場合が多いです。
LINEアカウントはQRコードを読み込むだけなので登録が簡単なうえ離脱も少ない反面、プライバシーの観点から登録を懸念する人が多いのも事実です。
特に若い世代の学生たちは、ほぼInstagramを利用しています。
LINEの友だち登録よりInstagramのアカウントフォローの方が、学生たちにとっては気軽にフォローに繋がるかもしれません。
こうしたツールは美容室側にとっては、セカンドアプローチが出来る絶好のチャンスになります。
1度で、印象深くすることは難しいですが、2度目のコンタクトで意識してもらう、またはスカウトにつなげるチャンスになります。
個別にDMでやりとりができることも、電話などの直接的なやりとりを苦手とする世代にとっては気軽に利用しやすい点といえます。
情報の開示・発信と、求職者たちとのコミュニケーションツールとしてSNSを上手く活用しましょう。
美容師採用を成功へと導くまとめ
いかがでしたか？本記事では美容師採用を成功へと導く採用ノウハウを一部公開し解説をしてきました。
超絶売り手市場の美容師採用難易度をしっかり把握すると同時に、自社のコンセプトや採用活動を把握し改善をすること、そして実際に行動に移すこと。
これだけ多くの美容室があり、その数だけさまざまな採用手法や採用戦略、採用施策があると思います。
それぞれの美容室に必ず魅力的な何かがあるはずです。
その魅力を明確にし、求職者に伝えられない限り有効な採用につながることはないでしょう。
自社美容室の魅力を最大限伝えるためにも、求人広告だけに頼るのではなく、美容学校や先生方へのアプローチ、そして採用トレンドを掴む上でも学生や求職者がコミュニケーションを取りやすい手法を取り入れることがとても大切だということも理解できたと思います。
今日から、地道にコツコツと正しく続けることが採用を成功へと導くカギです。
まずは、自社の採用活動環境を整えていくことから始めてみてはいかがでしょうか。
salon.の採用コンサルタントが採用のお悩みを解決しますのでこちらからお気軽にご相談ください。
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